Porque será que os Estados Unidos são considerados o país mais inovador do mundo? Porque é que Hot Spots como Londres, Nova Iorque ou Los Angeles conseguem ser locais capazes de atrair algumas da mentes mais brilhantes do mundo? De facto, existem ecossistemas no mundo com uma enorme dinâmica criativa, fruto também de uma enorme diversidade cultural e étnica. Uma população activa bastante heterogénea é sinónimo de diversidade. Mas atenção: quando falamos em diversidade num sistema de inovação, não basta pensar que misturar culturas é suficiente para garantir maiores índices de criatividade. A criatividade resulta da intersecção de diferentes perspectivas e campos de conhecimento. E é quando diferentes mindsets, atitudes, comportamentos, valores e conhecimentos se cruzam que é possível sustentar um sistema de inovação propenso a grandes movimentos disruptivos (inovações radicais).Adquirir essa diversidade populacional é que se torna mais complicado. Existem muitos territórios que tentam ser pólos de atracção de talentos de todo o mundo, mas depois não existe um sistema de incentivos capaz de garantir a permanência desses talentos. E esse sistema de incentivos é mais do que legislação ou sistema político: é principalmente a oportunidade de cada um poder desenvolver as suas ideias e de saber que pode ser recompensado pelas mesmas, seja essa recompensa em termos monetários ou em termos de reconhecimento profissional.
Criar um sistema de incentivos é complexo e demora muito tempo, isto quando falamos no âmbito territorial. Mas no âmbito empresarial é bem mais simples: a diversidade pode ser alcançada através da criação de equipas de inovação multidisciplinares, cujo objectivo passa fundamentalmente por trabalhar propostas de inovação de uma forma a tempo inteiro ou parcial. Essa diversidade, não só deve ter em conta a formação dos participantes desse projecto, mas também as idades, a sua experiência profissional e a sua posição dentro da empresa (deverá existir mistura de hierarquias). Mais do que obter um mix de variáveis socio-demográficas, interessa é obter um mix de perspectivas, isto porque o objectivo é potenciar a inovação radical, nas áreas de produtos, processos, marketing e de modelo de negócio.
No entanto, a escolha deste conjunto de profissionais não deve ser feita de forma leviana: os mesmos devem mostrar possuir o perfil necessário para enfrentar este tipo de desafio, perfil esse essencialmente centrado nas competências de soft skills e não tanto de hard skills. Depois, a empresa deve procurar dar-lhes formação sobre técnicas de criatividade e inovação, assim como incumbir um gestor de projecto de inovação para acompanhar o grupo e o desenvolvimento dos trabalhos. A par disto, o grupo deve saber que pode ser recompensado pelas suas melhores inovações.
Por último, fica uma chamada de atenção: na maior parte das empresas, as decisões estratégicas, principalmente as relacionadas com o modelo de negócio actual da empresa, são tomadas pela Administração. Mas é na Administração, que provavelmente encontramos o conjunto de pessoas menos heterogéneo dentro de uma empresa, e por isso, menos capaz de contribuir com ideias potencialmente disruptivas. É por isso que a Gestão de Topo deve ter consciência que obter a opinião dos colaboradores das linhas da frente é fundamental para obter novas perspectivas sobre o negócio. E é até aconselhado que possam ser chamados parceiros externos (como clientes, fornecedores ou consultores) para os projectos de inovação. Nada como ter um pequeno exército de peritos de inovação bem apetrechados com as melhores armas (ideias) para vencer a concorrência já no curto prazo.
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