Muitas organizações afirmam que a inovação é um dos seus pilares fundamentais. A inovação é frequentemente colocada pelos Gestores de Topo como a sua própria filosofia de gestão, algo enaltecido vezes e vezes sem conta junto dos media ou em conferências ou palestras. No entanto, a maior parte dessas organizações não possui uma verdadeira competência de inovação. Isto porque para a inovação se tornar uma core competence é necessária uma autêntica revolução cultural nas organizações, algo que permita que a competência de inovação ser sistémica, isto é, existir sempre, everytime and everywhere, sejam quais forem os líderes da organização ou os accionistas, ou mesmo a conjuntura de mercado.Para a inovação de tornar uma core competence de uma organização, é necessário que quatro eixos estejam perfeitamente alinhados:
1) Liderança e organização
2) Pessoas e skills
3) Processos e ferramentas
4) Cultura e valores
No ponto da Liderança e organização, é necessário que exista uma visão única e partilhada entre gestores e colaboradores sobre a inovação. Uma visão inspiradora e assimilada por todos numa organização é já meio caminho para que todos percebem quais os objectivos e os propósitos da política de inovação. No entanto, a Liderança assume um papel de destaque, pois numa primeira fase de transformação organizacional, é necessário que a Gestão de Topo assuma o papel de sponsor desta nova forma de encarar o negócio, encarregando-se ela própria de difundir a mensagem e de preparar o terreno para que novos valores, atitudes e comportamentos se possam difundir e estabelecer na empresa.
No ponto seguinte, as pessoas e os seus respectivos skills assumem um papel de relevo: constituem o conjunto de activos e competências estratégicas da organização para a inovação. Os recursos humanos devem ser encarados como um elo fundamental na correlação entre inovação e criatividade, pelo que é necessário perfilar uma organização com um conjunto de valores, atitudes e comportamentos próximos da aceitação do risco, do gosto pela aprendizagem contínua e da ambição necessária para crescer.
No ponto três, os processos e as ferramentas assumem um papel decisivo para desenvolver, suportar, monitorizar e avaliar o desempenho do sistema local de inovação. Estabelecer sistemas de gestão do conhecimento, construir pipelines e sistemas de avaliação de ideias, dinamizar esquemas de incentivos, definir e avaliar o innovation scoreboard (as métricas do sistema de inovação) são essenciais para avaliar a evolução e maturidade da competência de inovação das organizações.
Por último, uma cultura e valores associados à confiança, à colaboração interna e externa, e principalmente à capacidade de desafiar constantemente os dogmas, constituem a última base da capacidade de inovação sistémica de uma organização.
A inovação é e deve ser sistémica. É uma das principais armas que as organizações possuem para poderem crescer de forma sustentada. A gestão da inovação deve ser encarada de forma rigorosa mas também com o necessário espírito de abertura para que uma organização não perca nenhuma oportunidade de crescimento futuro.
Bibliografia:
Skarzynski P, Gibson R. 2008. Innovation to the core. Harvard Business Press.
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